Dit is nooit ‘n aangename proses as ‘n werkgewer stappe teen werknemers moet neem nie. Werkgewers moet redelike stappe neem om te verhoed dat ‘n afdanking outomaties onbillik bevind word. Ons howe is beskermend teenoor werknemers, veral waar daar sprake van diskriminasie is.
Ouderdomsverwante diskriminasie is ‘n vorm van diskriminasie soos enige ander. ‘n Werkgewer wat so ‘n eis moet hanteer, sal moet kan bewys dat die werknemer die ooreengekome of die gebruiklike ouderdom van aftrede bereik het vir persone wat in daardie hoedanigheid aangestel is.
Die na-oorlogse generasie (“Baby Boomers” wat tussen 1946 en 1964 gebore is) is besig om in rekordgetalle af te tree. Daar is ‘n algemene verwagting dat daar ‘n toename in aftrede verwante litigasie gaan volg. ‘n Onlangse saak van die Arbeidshof onderstreep hoe katastrofies ‘n fout hieroor vir ‘n werkgewer kan wees.
Verpligte aftrede op 63 lei tot toekenning van R1.3 miljoen
- Die besigheid is twee keer verkoop, elke keer aan ‘n groter korporatiewe entiteit wat wel meer formele beleide in plek gehad het.
- ‘n Werkgewer van ‘n informele, familiesaak was onder die indruk dat sy ooreengekome ouderdom van aftrede 65 jaar was. Dit was nie so in sy diensooreenkoms uitgestippel nie en daar was ook geen personeelkode soos wat mens in ‘n meer formele werkomgewing sou vind nie.
- Die werknemer het geweier om ‘n nuwe diensooreenkoms te sluit waarin die ouderdom van aftrede as 60 jaar aangedui is. Hy het aangevoer dat hy nie op sy ouderdom maklik weer werk sou kon kry nie.
- Toe hy die ouderdom van 63 jaar bereik het, is hy verplig om sy diensverhouding te beëindig en af te tree. Hy het die Arbeidshof genader vir hulp. Hy vra vir vergoeding vir twee jaar ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge en nog twee jaar se skadevergoeding as gevolg van die werkgewer se oortreding van die Wet op Diensbillikheid.
- Die werkgewer het die eis teengestaan en aangevoer dat die ouderdom van aftrede van al hul werknemers ingevolge hul diensbeleid 63 jaar was ( dit was voorheen 60 jaar).
- Die werkgewer kon egter nie daarin slaag om hierdie verweer te bewys nie. Die hof bevind gevolglik dat die werknemer onbillik ontslaan is en ken dan vergoeding van R1,283,760 oftewel 16 maande se vergoeding aan die werknemer toe.
- Die hof aanvaar hier uitdruklik dat die werkgewer in goeder trou opgetree het. Ook dat die werkgewer werklik geglo het dat hul geregtig was om die algemene personeelbeleid en standaard aftrede ouderdom toe te pas, aangesien daar geen historiese skriftelike ooreenkoms tot die teendeel bewys is nie.
- Ons kan dus aanvaar dat indien die werkgewer nie in goeder trou opgetree het nie, sou die hof ‘n swaarder toekenning van vergoeding gemaak het. Ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge is die maksimum toekenning vir ‘n eis vir outomatiese onbillike ontslag beperk tot 24 maande se vergoeding, terwyl die Wet op Diensbillikheid geen sodanige beperking op enige toekenning het nie.
Werkgewers : Volg op met jou aksieplan
- Dit maak nie saak hoe klein of hoe informeel jou werkomgewing is nie. As jy mense gaan aanstel, maak seker dat die diensooreenkoms duidelik die ouderdom van verpligte aftrede uiteensit.
- Indien jou bestaande diensooreenkomste geen bepaling oor die ouderdom van aftrede bevat nie, moet jy dit ook aanspreek. Dit sal ook ‘n proses van onderhandeling met jou werknemers verg; jy kan nie net op jou eie nuwe beleide op die werknemers afdwing nie.
Werknemers: enige vorm van diskriminasie moet teengestaan word.
Werknemers word regtens op ‘n wye front en teen alle vorme van diskriminasie beskerm. Dit sluit in beskerming teen direkte of indirekte diskriminasie, op arbitrêre gronde, insluitende maar nie beperk tot ras, geslag, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, geloof, gewete, politieke opvatting, kultuur, taal, liggaamlike of ander gebreke, huwelikstatus of gesinsverantwoordelikhede.
Hierdie is ‘n algemene inligtingstuk en moet gevolglik nie as regs- of ander professionele advies benut word nie. Geen aanspreeklikheid kan aanvaar word vir enige foute of weglatings of enige skade of verlies wat volg uit die gebruik van enige inligting hierin vervat nie. Kontak altyd u regsadviseur vir spesifieke en toegepaste advies. (E&OE)